Lay-off
Când angajatului i se solicita să nu meargă la muncă, întrucât angajatorul nu este în măsură să îi ofere un loc de muncă, nu are un volum suficient muncă pentru toată lumea sau locul de muncă se închide temporar sau este obligat să se închidă pentru o perioadă de timp, o astfel de perioadă se numește lay-off.
Angajatorului îi este permis să concedieze angajații conform Legilor privind concedierile din 1967–2014. Cu toate acestea, regulamentul prevede că este o situație temporară și trebuie să fiți înștiințat în prealabil despre disponibilizare.
Short-time
S-ar putea să existe situația în care să existe încă muncă disponibilă, dar volumul de muncă sa nu acopere un program de muncă obișnuit, care să justifice plata salariul integral. Acestă situație este cunoscută sub numele de short-time. O astfel de situație apare în momentul în care este prezenta o reducere a volumului de muncă, iar datorită acestei reduceri, plata săptămânală reprezintă mai puțin de jumătate din plata normală săptămânală, sau orele lucrate sunt reduse la mai puțin de jumătate din orele normale de lucru săptămânale. Aceasta trebuie să fie o situație temporară, iar angajatorul dvs. trebuie să vă anunțe în prealabil.
Cum funcționează
Angajatorul dvs. ar trebui să vă explice motivul pentru lay-off sau short-time și să vă țină la curent cu situația în această perioadă. Cel mai bun mod de a vă anunța este utilizarea uni formular special numit RP9. Dacă nu sunteți înștiințat în mod corespunzător, este pos ibil să aveți dreptul de a solicita angajatorului dvs. despăgubiri pentru concediere abuzivă.
Lay-off sau short time este foarte des menționat în contractul de muncă sau (chiar dacă nu este menționat în contract sau în cazul în care nu există niciun contract de muncă în scris), poate fi o practică obișnuită la locul de muncă (înseamnă că angajaților li s-a solicitat lay-of sau short-term și în trecut). Din păcate, este un concediu fără plată. Puteți aplica pentru jobseeker’s benefit sau jobseeker’s allowance.
Ce criterii de selecție se aplică pentru lay off sau short-time?
În timpul selectării angajaților pentru lay off sau short-time angajatorul trebuie sa aplice aceleași criterii standard care se aplică pentru concediere. Criteriile ar trebui să fie rezonabile și aplicate într-un mod corect. De exemplu, practica la locul de muncă poate fi ultimul venit, primul plecat sau contractul de muncă poate stabili criteriile de selecție. În conformitate cu legislația privind egalitatea de muncă, selecția nu trebuie să discrimineze angajații pentru niciunul dintre următoarele 9 motive: sex, stare civilă, statut familial, vârstă, dizabilitate, credință religioasă, rasă, orientare sexuală sau apartenență la comunitatea Traveller.
Dacă credeți că nu ați fost selectat în mod echitabil și altcineva ar fi trebuit să fie selectat din cauza perioadei scurte de muncă în cadrul companiei sau deține mai puține abilități (puteți folosi următoarea formulare: Pot face tot ce poate face și el/ea, dar el/ea nu poate face tot ceea ce fac eu). Trebuie să notificați în scris angajatorul și să cereți reconsiderarea selecției. Pe viitor veți avea dreptul, să solicitați despăgubiri pentru concediere nedreaptă sau pentru selecția nedreaptă pentru concediere.
Dacă doriți să cereți despăgubiri pentru concediere abuzivă
Vă rugăm să rețineți că exercitarea acestui drept este dificilă în această perioadă foarte incertă creată de COVID-19 pentru toată lumea. Dacă este posibil, ar trebui să solicitați îndrumări legale.
Dacă există lay-off sau short-time și continuă timp de 4 săptămâni sau mai mult, sau timp de 6 săptămâni în ultimele 13 săptămâni, puteți să transmiteți angajatorului dvs. o notificare în scris despre intenția dvs. de a solicita despăgubiri pentru concediere abuziva în baza Legii Redundancy Payments Acts din 1967-2014. Dacă perioada de lay-off sau short-time s-a încheiat, trebuie să faceți acest lucru în termen de 4 săptămâni.
Dacă angajatorul nu vă oferă un răspuns în termen de 7 zile de la primirea notificării, puteți avea dreptul la despăgubiri pentru concediere abuzivă cu condiția să vă calificați pentru acestă concediere. Dacă angajatorul dvs. vă oferă un răspuns în termenul alocat, acesta trebuie să prevadă faptul că, în termen de 4 săptămâni de la data solicitării dvs. pentru despăgubiri, va fi posibil să vă ofere, nu mai puțin de 13 săptămâni de muncă fără lay-off sau short-time.
Ar trebui să rețineți că, dacă doriți să cereți despăgubiri fără această notificare, trebuie să fiți conștient că se va considera că v-ați părăsit locul de muncă în mod voluntar și, prin urmare, veți pierde orice drept de notificare din partea angajatorului dvs. în temeiul Legii Notificării minime și a Termenilor de angajare 1973-2005. Cu toate acestea, dacă ați fost în lay-off și ulterior angajatorul vă concediază, nu vă pierdeți dreptul de notificare.
Durata de lay-off sau short time
Dacă nu doriți să solicitați despăgubiri pentru concediere abuzivă, dar situația de lay-off sau short time continuă, se pune întrebarea dacă este o situație temporară. Dacă devine evident că nu mai este temporar, situația este acum mai degrabă o concediere decât lay-off sau short time. Angajatorul este cel care inițial decide dacă există sau nu o situație de concediere. În cazul în care există o dispută în acest sens, aceasta trebuie să fie sesizată Comisiei pentru relațiile de la locul de muncă (Workplace Relations Commission) pentru a se lua o decizie. Din nou, fiți atenți și solicitați îndrumare juridică, deoarece în perioada COVID-19 „situația temporară” poate avea un înțeles diferit.
Lucrătorii sezonieri
În cazul lucrătorilor care au fost puși pe lay-off pentru o perioadă medie de peste 12 săptămâni în cei 4 ani anteriori concedierii, dispozițiile referitoare la lay-offul de mai sus nu se vor aplica până la sfârșitul acestei perioade medii.
Prin urmare, dacă sunteți lucrător sezonier, în mod normal, nu va fi pusă problema concedierii până în momentul în care activitățile sezoniere începeau în mod obișnuit. Dacă nu sunteți reangajat, atunci apare problema concedierii, dar nu până atunci.
